שייכות במקום העבודה – למה כדאי להפוך את הארגון שלכם לקהילה וכיצד עושים זאת?

האם כל קבוצה מהווה קהילה? מהם המאפיינים של קהילה ואיך זה קשור לעולם התעסוקה?

נסו להיזכר בתקופה בה הייתם טרודים ממעבר דירה. החוזה הקיים נגמר בסוף החודש, דירה חדשה עוד לא נמצאה וכל האופציות שנפתחות בפניכם מנפחות את שכר הדירה הנוכחי ב-25% לפחות. הילדים לא יודעים כלום ואתם שוכבים ערים במיטה בשתיים בלילה וסורקים אתרי דירות להשכרה כשזיעה קרה מכסה את המצח. סביר להניח שלמחרת תגיעו לעבודה בגופכם, אבל שום דבר ממה שאתם אמורים לעשות לא יעבוד כמו שצריך. עצבניים וחסרי סבלנות תסתובבו סביב הזנב של עצמכם, שום רעיון יצירתי לא יצוץ והדבר האחרון שיעניין אתכם הוא הפגישה הבאה עם מחלקת השיווק. אין מה לעשות, כשצורך בסיסי והישרדותי מעסיק אותנו מאוד, קשה להצליח לעשות כל דבר אחר.

פירמידת הצרכים של מאסלו היא תיאוריה מוכרת בתחום הפסיכולוגיה המסבירה כי קיים סדר בצרכיו של האדם. וכמו בכל פירמידה, רק כאשר הבסיס נמצא ויציב, אפשר להניח עליו את הקומה הבאה. קומת הקרקע של מאסלו היא, איך לא, צרכים פיזיולוגיים בסיסיים. אוויר לנשימה, מים לרוויה, מזון, שינה ואחרים. כשאלו מתקיימים, יוכל האדם לחוש תחושת ביטחון, בגוף ובנפש. הוא ימצא מסגרת תעסוקתית ויצבור רכוש. כשאלו ימומשו, יוכל לחוות אהבה ותחושת שייכות. בהמשך יפתח זהות אינדיבידואלית ויקים חיי משפחה. השלב הבא הוא הערכה עצמית וכבוד (לאחרים ועל ידי אחרים), ובקומת הפנטהאוז שוכן המימוש העצמי: יצירתיות, ספונטניות, פתרון בעיות ושאר מנעמים. לתיאוריה הזו השלכות על תחומים רבים, ביניהם מוטיבציית העבודה שלנו.

מחקרים שונים מבקרים את התיאוריה של מאסלו וטוענים כי אמנם קיימים צרכים אנושיים אוניברסליים, אבל הם נצרכים במקביל ולא בצורת היררכיה. מעין מסלול רב נתיבים אל עבר כל אחד מהצרכים הבסיסיים שלנו. אחרים סבורים כי ישנה היררכיה אבל בעיקר בבסיס. על פי המאמר שפרסמו לורי גולר ועמיתיה ב-Harvard Business Review, לאחר שקומת הקרקע מטופלת – דהיינו, אנחנו שבעים ואיננו מתהפכים במיטה מחרדות הישרדותיות – אנחנו לא בהכרח צריכים לטפס מדרגה אחר מדרגה אל עבר השאיפה למימוש עצמי, אל הפנטהאוז של היצירתיות וההישגיות – אותה אמביציה שהיינו רוצים, למשל כמעסיקים, שתהיה לעובדים שלנו. על פי הפירמידה, אם אנחנו בעלי ארגון או מנהלים בחברה, וברצוננו לטפח עובדים מרוצים שיתנו מעצמם ויקדמו את העסק, עלינו קודם כל לשלם להם כראוי כך שיוכלו לממן את שכר הדירה, להניח אוכל על שולחן ארוחת הערב המשפחתי ולא לשקוע בלחצים וחרדות. לאחר מכן יהיה עלינו לדאוג לתחושת הביטחון שלהם, לתנאים סוציאליים ולאווירה נטולת איומים בסביבת העבודה. משזה יבוסס, נצטרך לדאוג לתחושת האהדה שהם חשים, לגרום להם להרגיש אהובים וחשובים, לתמוך בתהליך ההגדרה העצמית שלהם, לוודא שהם רואים עצמם כייחודיים ובעלי משמעות – ורק אז הם יוכלו לפרוץ כעובדים הישגיים וחדורי מוטיבציה.

שלושה גורמים עיקריים להחדרת מוטיבציה בעובד

בסקר רחב מימדים שערכו גולר ועמיתיה עולות מסקנות מאירות עיניים לגבי סדר הפעולות שתואר זה עתה. מאות אלפי עובדי פייסבוק נשאלו "מהם המניעים בעלי המשמעות הרבה ביותר עבורכם במקום העבודה?" במילים אחרות, מה חשוב שיהיה לכם במקום העבודה על מנת שתהיו חדורי מוטיבציה? והתוצאות גורפות באחידותן. שלושה גורמים מניעים חזרו על עצמם: התפתחות מקצועית, שייכות לקהילה ומשמעות. אהבה, למשל, או גיבוש זהות, אינם מהווים פקטור משמעותי בגזרת מקום העבודה. אין ספק שלא לכל מאות אלפי עובדי פייסבוק שענו על הסקר ישנה זוגיות או אהבה סוערת אחרת, או לחלופין, לא כולם מרגישים אהובים על ידי המנהלים שלהם. ועם זאת, "אנשים לא צריכים להרגיש אהובים כדי לחתור ליוקרה ולהישגים. והם גם לא מחכים לשני אלו שיבואו לכדי סיפוק על מנת לרדוף אחר התפתחות אישית וביטוי עצמי", טוענת גולר. זה לא שחיבה ויחס אוהב הם חס וחלילה מיותרים, אבל נראה ששלושת הגורמים המתוארים למעלה הם אלו שבסוף יניעו את העובדים קדימה.

מבנה קהילתי – כל ציפור עפה על גבי משב הכנפיים של זו שלפניה וראש החץ, מתחלפת במשמרות. כולן חלק מהמאמץ הקבוצתי.

מלבד היותם שלישייה פותחת, נראה שעבור 90% מהמשיבים לסקר קיים קשר הדוק בין לפחות שניים מהשלושה. כלומר, גורם ממריץ אחד בגפו כנראה לא יעשה את העבודה. מסתבר שגם פה צריך שניים לטנגו. הפעם בחרנו להתמקד באחד התמריצים: שייכות לקהילה. ואולם, מהי בעצם קהילה? מה מגדיר אותה והאם כל ארגון מרובה עובדים נחשב לקהילה? בטור שכתב ג'ף ג'רוויס ל-Medium הוא מבחין בין קהילה בעלת חיבור ובין מסה אנונימית. פייסבוק, לטענתו, מנסה לקרוא לעצמה קהילה ולעודד יצירת קהילות פנימיות על ידי קידום של פוסטים המעודדים שיח. אבל שיח הוא לא הגדרה של קהילה. "אני חושש שאנחנו מגדירים ומודדים קהילתיות בצורה שטחית ופשטנית מדי. קהילה היא לא שיחה רבת משתתפים […] קהילה גם אינה נבנית כאשר קיים תוכן משותף – לא על ידי על התאספות סביבו ולא על ידי תשומת לב משותפת, חיבור או שיח לגביו […] שיחה ותוכן הם רק כלים או תוצרי לוואי של קהילה אמיתית". מה שג'רוויס אומר, בהקשר שלנו, הוא שחברי קבוצת עובדים העוסקים בתוכן משותף – למשל, המוצר שהחברה מפתחת ומקדמת –לא הופכים לקהילה רק מתוקף עיסוקם הזהה.

כיצד ארגון יכול להפוך לקהילה?

האם זה אומר שארגון לא יכול להוות קהילה? ממש לא. אפילו, אם להתבסס על הסקר, ארגון קהילתי מקיים וגם מצמיח עובדים מרוצים וחדורי מוטיבציה. אבל איך עושים את זה? במאמר אחר שפורסם באותו האתר מצוטטת הסופרת נילופר מרצ'נט כשהיא מגדירה קהילה כ"אוסף מקובץ ומאורגן על פי היגיון כלשהו, של אנשים בעלי מטרה משותפת והוויה של אמון וביטחון […] קהילה היא מקום שבו אנחנו מרגישים פחות לבד. שבו אנחנו יכולים להיות מי שאנחנו באמת". כלומר, מעבר למטרה המשותפת, חשוב שיהיה קשר המבוסס על אמון וביטחון והמאפשר אותנטיות. קהילה מאפשרת לי להיות מי שאני בתוך קבוצה שיש לה מה שנקרא "ביחדנס". ג'רוויס מחזק את דברי הסופרת כשהוא טוען כי אחד ההבדלים המהותיים בין קבוצת אנשים גדולה, כמו קהילת פייסבוק, ובין קהילה אמיתית המייצרת תחושת שייכות ומוטיבציה, הוא השמירה על האינדיבידואל. אותה אותנטיות שעליה מדברת מרצ'נט. בזמן שקהילה מעודדת אותנו לשמר ולטפח את האינדיבידואל שאנחנו, מתוך ראיית חשיבותו כפרט בתוך הקבוצה, הרי שמסה אנונימית – בשל היותה מה שהיא – מבטלת את ייחודיות הפרט בשנייה שהוא הופך חלק ממנה. למשל, כשאנחנו תחת המטרייה של תושבי עיר מסוימת, אנחנו אוטומטית הופכים תושבים, ותו לא.

אם כך, השאלה החשובה היא איך מייצרים "ביחדנס" בתוך ארגון? איך מטפחים אותנטיות בתוך מקום העבודה? באותו מאמר שבו מצוטטת מרצ'נט, מובאים גם דבריה של הסופרת סוזן גולדשמיט המסבירה כי "כל שצריך על מנת לבנות קהילה זה תחושת הערכה כלפי האחרים, לראות בהם פרטנרים פוטנציאליים לקידום היוזמה המשותפת". בהקשר של סביבת העבודה, המשמעות היא שכדי להפוך את הארגון שלנו לקהילתי עלינו לראות בעצמנו, כמנהלים, את ייחודו של כל פרט, לעודד את העובדים לבטא את מי שהם במקום העבודה ולהזכיר להם שבחרנו בהם בשל הגוון אותו הם מוסיפים. לחשוף את העובדים שלנו ליתרונותיהם של הקולגות שלהם ולהשריש בהם את הידיעה שיחד, הם יכולים למנף אחד את כישרונותיו של האחר ולקדם את המטרה המשותפת שיש להם כחלק מהארגון.

בפן המעשי, אנחנו יכולים ליצור או לסגל לעצמנו פלטפורמות להיכרות מתוך ההבנה שקהילה היא קבוצה של אנשים המחוברים אחד לשני. בעלי קשר שאינו שטחי בלבד. אנחנו יכולים לבחור ימי גיבוש שבהם יושם דגש על תהליכים התפתחותיים בתוך קבוצה במקום, למשל, משחק באולינג סוער. או אפילו ליזום מפגשים חודשיים שבהם אנחנו מייצרים תוכן שלא קשור בהספקים של החברה. תוכן שכולו מופנה אל העובדים שלנו ואל האנשים שהם. כאשר הפרטים בקבוצה יקבלו הזדמנות להתבונן על עצמם, לשאול את עצמם שאלות ולגלות תשובות חדשות בעזרת השיקוף שהם מקבלים משאר הקולגות, הם גם יביאו לידי ביטוי את האותנטיות שלהם וגם יגלו שהסובבים אותם הם בני אדם מורכבים ומעניינים ולא רק 'עובדים של החברה'.

מתוך העמקת הקשר תתחיל להתבסס תחושת האמון והביטחון שיש לעובדים זה בזה – מאפיין מהותי בתוך קהילה – ואנחנו, כמנהלים, נזכה בקבוצה שלומדת לעבוד יחד, שממנפת את יכולותיה המגוונות ורוצה לבוא בבוקר למשרד ולתת מעצמה על מנת לקדם את המטרה המשותפת. זה לא משנה מה גיל העובדים שלכם ולא החתך הדמוגרפי שבו אתם נמצאים. לא האם אתם מתחום הטכנולוגיה, העסקים או השיווק והמכירה, ואפילו לא משנה אם אתם מנהלים כמה מאות עובדים או שאתם ראש צוות. לפי הסקר של גולר, כל החתכים האלו מצביעים על שייכות לקהילה כאחד התמריצים המובילים. לא בכדי, קהילות הן צורת חיים המלווה אותנו משחר ההיסטוריה ועד היום.

כתבות נוספות שעשויות לעניין אותך:

ההרצאה השבועית של TED: ארבעת המרכיבים של חיים מלאי משמעות

4 שאלות פשוטות שמסייעות להניע את עצמנו לפעולה – ומדוע חשוב להתחיל עכשיו

ההרצאה השבועית של TED: כיצד להפוך את הארגונים שלנו ליפים ואנושיים יותר?

עוד מרדיו מהות החיים:

שיחות טרנספורמטיביות: אסי זיגדון ונטאלי בן דוד בשיחות על החיים כאן ועכשיו